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杨小洁

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日志

 
 

年终了,怎么留下优秀人才?  

2006-12-07 20:27:51|  分类: 白日已过 |  标签: |举报 |字号 订阅

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    天黑了,张姓牧羊人和李姓牧羊人在把羊群往家赶的时候,惊喜发现每家的羊群头数都多了十几只,原来一群野山羊跟着家羊跑回来了。张姓牧羊人想:到嘴的肥肉不能丢呀。于是抓出一只杀掉先饱了口福,然后他扎紧篱笆,牢牢地把野山羊圈了起来。

    李姓牧羊人则想:待这些野山羊好点,或许能引来更多的野山羊。于是给这群野山羊提供了更多更好的草料。第二天,张姓牧羊人只把家羊赶进了茫茫大草原。李姓牧羊人则把家羊和野山羊一起赶进了茫茫大草原。到了夜晚,李姓牧羊人的家羊又带回了十几只野山羊,而张姓牧羊人的家羊连一只野山羊也没带回来。张姓牧羊人非常愤怒,大骂家羊无能。一只老家羊怯怯地说:“这也不能全怪我们,那帮野山羊都知道一到我们家就被吃掉/圈起来,谁还敢到我们家来呀!”

年终了,怎么留下优秀人才?

故事中很多企业和张姓牧人一样,采取硬性囚禁和直接获取成果(杀掉)。其结果是留住一个走掉更多。其实,留住人才的关键是在事业上给予他们足够的发展空间,生存空间,以及个人福利待遇上的制度保障,以及环境中沟通的通畅。

每年9/10月份开始,猎头们就开始忙碌起来了了,公司的核心骨干会接到猎头公司的电话。在很多公司,是年底清人节约开支成为惯例,另外一方面人才们也积极的寻找新的机会,往更高的地方跳上一级。

俗话说,铁打的营盘流水的兵。好的企业,员工和管理层应该是相互信任的,企业不会也不能轻易让优秀员工离开,优秀员工也不会轻易放弃老东家,之所以双方一拍两散还是有“散伙”的理由,离职像离婚,总是要权衡再三才可能做出决定,员工在工作中重视的心理感受,激励机制,薪酬体系,未来职业发展空间,工作兴趣点等等都不可忽视。

过于频繁的人事流动固然为企业带来新鲜的人和工作经验,但是工作多有连续性,过于频繁的人事更替无法做到很好的延展,令整个事业有可能停滞不前难以发展,多次反复的沟通成本必然也居高不下,管理成本自然也少不了。这样的案例并不少见,某著名网站曾经是WEB2.0的先锋军,因为管理问题,人员更替过于频繁,工作衔接乱七八糟,往往是上任签定协议,下任却不知道协议内容,合作伙伴因为对方频繁的人员更替难以接洽而放弃合作。该网站现在已经到了崩溃的边缘。

年终则正是员工流失的高发期,究竟应该怎么样协调员工之间的关系,如何协调管理层和基层员工的关系,如何保证工作的持续发展,防止企业堕入人才流失的黑洞呢?

对于那些掌握核心技术、具有丰富实践经验的优秀人才来说,他们一直是企业求之难得的,某次本地一著名汽车制造商中的高管感叹:“纵览全国同类企业,**是摇篮啊,技术人才,营销人才,管理人才都是从我们这里出去的。我们花大力气培养人才,都跑了,企业就好像一个大的“培训学校”。”

为什么这些企业人才大量流失呢?我们从以下几个方面分析:

首先是机制的问题,机制问题包括产权机制、分配机制和用人机制等等。人才流失严重的企业在机制方面往往存在比较大的问题,管理上积沉难清,用人上关系复杂。

其次是观念问题,此类企业往往还是大锅饭,无法正确认识知识、技能、信息、资源这些要素对企业的贡献。自然在在分配机制上也就不可能或者难以向拥有企业核心技术、知识、信息和资源的核心员工倾斜,给予他们相对较高的福利待遇和生活上的帮助。一些所谓的“重臣”勺子比谁都大,权限比谁都宽,水平比谁都差,人比谁都懒,借口比谁都多,从公家的锅里捞实惠更是毫不留情,仗着这样那样的“特殊关系”横行跋扈,一边捞一边还要抱怨别人挡了他的道,影响了他中饱私囊。优秀的员工是有理想、有抱负、有能力、经验丰富、独立工作能力强的行业精英。企业如果不能提供好的工作环境,不能了解他们,与他们的工作理念、人生观,价值观产生分歧无法融合,英雄无用武之地,优秀人才会因无法施展才能,发挥能力最终挂印封金,黯然离去。

激励机制也是重要元素,对于优秀员工来说,如果没有较好的薪资福利,物质以及精神激励不到位,工作氛围不能保证清新舒服,留住他们也基本是不可能的。

管理者对员工不信任,不授权也是员工流失的原因之一,通常核心员工都是有好想法、有能力、不甘平庸的人,没有机会发挥能力选择离开十分正常。最常见的就是“该来的不来,该走的不走”,留下来的大多是“滚刀肉”,“混”字当先,“捞”字为主。

复杂的“企业政治”也是"逼"走优秀员工的重要因素,历史上因为“楚王好细腰”,所以“宫中多饿死”,员工的心思没有放在工作上,没有放在如何提高业绩上,而是揣测上意,钻迎溜嘘;往往为一己之利,结党营谋排除异己。真正做业务的人忙于业务的提高疏于“政治“的营谋,有可能轮为派别争斗之间的“牺牲品”,不跑还等着“上菜”么?

……

企业管理是一个牵一发而动全身的工作。某营销管理专家这样解释:"好的企业其组织结构应该是一张网,提起任何一个网扣,都能牵动其全身的神经随之反应。管理层首先应该是这个织网者,其次应该站在网外去看这张网,及时观察到各主要环节的变动。"人力资源专家刘先生进一步阐述了这个观点:“例如,如果国家足球队总是输球,第一个要换掉的一定是球队的教练。”因为,“教练要选拔优秀的球员组建球队,平时要经常的训练,比赛时要制定适当的战略战术,临场要排兵布阵,指挥若定。哪怕是由于个别球员状态低迷导致球队失利,教练也要承担用人不当的责任,为失败负全责。因为有优秀的教练,才有优秀的球队;因为有优秀的管理者,才有优秀的团队。”

优秀的企业,都是因为有一个优秀的企业家和完善的现代企业制度,万科董事长王石在回答网友时说,万科是个大平台,王石因万科有名,而万科因为有一个现代企业制度和优秀的团队支撑着,所以仍然是个优质的平台。自然而然,优秀的平台一定是具有凝结力的,试想哪个演员不喜欢在“皇家”歌舞剧院演出?

现代企业制度连同优秀的管理者对于优秀团队的构建来说无疑都是很重要。《道德经》中说,“江海之所以能为百谷王者,以其善下之,故能为百谷王。是以圣人欲上民,必以言下之;欲先民,必以身后之。是以圣人处上而民不重,处前而民不害。是以天下乐推而不厌。以其不争,故天下莫能与之争。”柳传志、任正非、牛根生、陈凯旋,莫不如此。

TCL有一句名言:如果企业有问题,那么企业领导就是问题的一部分。如果企业招不到优秀的人才,留不住优秀人才,执行力差,业绩差,首先需要检讨的就是企业的管理层。

当然,我们不否认合理的人才流动是有利的,比如在很多公司都有的“up”或者“out”的规则,如果在一家公司2年内没有“提升”,那就意味着你应该“离职”了。因此作为企业,一定要做好人才的梯队建设。以免因为人才流动而丧失竞争的能力。作为人才也要充分为自己的职业生涯考虑,当跳则跳。

人各有志,在企业无法达到员工的要求时,就很难保证一个员工不流动,但是我们希望这种流动是健康有续而非无续有损。(文/小洁)

(关于激励下篇文章阐述。)

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