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杨小洁

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大道至简——访经济学家魏杰教授  

2006-06-24 21:10:22|  分类: 浩瀚的面具 |  标签: |举报 |字号 订阅

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10c97adc902.jpg著名经济学家魏杰教授出生就学于古城西安,作为同乡,让记者备感亲切。魏教授身材魁梧,穿上长大衣,从背影看很像一位伟人;他嗓门洪亮,言谈举止中时时透出西北文人的大家气派;他旁征博引能连续两三个小时侃侃而谈,言谈内容丰富,思维迅捷,学贯中西,风趣幽默又不失严谨。这是记者见到魏杰教授的第一印象。和魏杰教授交谈,他的思想,他的手势,他的表情,他的整个人都会让你觉得他是一位才华横溢具有预见力的先知。

2005年1月,在清华紫光大厦,记者有幸与魏老师聊聊他近年的研究成果。

为官和为学是职业之异


说起近期的公开成果,魏杰教授说,我从2000年开始,研究方向从宏观经济转向了企业问题研究,我曾经有一个五年计划,时间从2000年到2004年底,主要按照现代企业的标准确定了几个题目。研究企业是主要考虑为什么中国企业长不大?一大就出问题,原因在哪里?从现代企业的角度来研究企业,首先是企业制度选择问题,其实企业能否用制度把种种生产要素有机合理的组合在一起,这是企业能否长久生存的重要问题。在国外这个问题也被称为公司治理,公司治理就是指企业制度的设计,应用国际标准应设计6个方面制度,第一方面是产权制度的设计,拿私营企业的产权设计来说,我们是单一的,永远解决不了家庭血缘的干涉,是一元化的,没有办法走向现代企业,这就是需要解决的问题。第二是企业治理结构。其中包括两个问题,一个是出资人资本,所谓货币资本,另外一个叫人力资本。人力资本和人力资源是不同的,人力资本是指企业中制度创新者和职业经理人,他是智慧上的资本形态。在企业中最关键是人的问题,货币资本怎么激励和约束人力资本,是企业能否长久发展的问题。第三是企业管理制度采用什么管理模式?如何管理?是信息化管理还是管理信息化?如何实现管理上的提升?第四是企业组织结构。也就是企业内部设立什么样的机构,机构的问题如何解决。第五是说企业要抛开物力因素来研究企业人格化制度,人的关系怎么协调。第六个是契约制度,整个企业表现为一种契约,比如人和人之间,机构之间,都是契约规则共同认可,双方均应有积极性的认可,是互动的而非所谓“规章制度”。只有将这六个方面的要素充分整合在一起,企业才可能均衡协调的发展。这部分研究成果我们已经公开了,出了一本书,书名是《企业制度安排》。

我们的企业往往有各种缺陷,很多企业在制度上是残缺的,从企业制度的角度来看需要加强,企业制度一旦确定就要进行战略选择,这其中包括产业战略和市场战略选择。因为企业存在的关键是市场,企业有三个主要要素战略,分别是资金融通战略,人力资源战略,技术资源战略,关于这方面研究我出了《企业战略选择》一书,其中详尽的阐述和分析了企业这方面存在的问题以及应对方法。

再就是企业文化,我们的企业在思想上没有整合,没有思想整合就没有体制性企业文化,例如我们把人本主义理解错了,人人平等是人权上的,但是人是有差别的,我们缺乏差别理念,因此我们的“大锅饭”现象严重,这种能力的差别导致企业中的分工差别,分工差别决定人们收入方式差别。至于经营性企业文化是指在经营活动中人的价值理念,企业中的人员要有反危机意识,比如资金,比如人力等。这一系列研究成果我又出了一本书叫做《企业文化塑造》。

研究企业生存的社会基础,企业存在和发展的社会基础是什么?如何应对政策的变化是五年计划的第四本书《产品背后的竞争》。有多高的思想境界就可以办多大的企业,目前我国的企业缺乏一种“道”而我的第五本书就是《企业哲学》。

喝一口茶水,魏教授接下来阐述他对于“下海”的看法,我认为,人和人是有差异的,我的知识结构和性格不是一个可以下海经商的结构。因此,我还是会继续做研究,但是研究经济学的"实验室"是广阔社会。经济学家不能整天钻进书斋里研究经济学,而应该深入基层,接触最前沿与最尖锐的现实经济问题。我现在的社会活动很多,兼职也多,目的就是想更多地加深与企业的交流和接触。当然,时间上肯定会有所冲突,但冲突并不大。

我认为,为官和为学是两种不同的职业,没有什么好坏,贵贱之别。每一种行业都有其自身的特点,关键是对于你自己是否适合。我可能更适合为学吧。不过,我觉得无论为官,还是为学,每一种经历都很有意义。为官一段时间,让我更深入地了解了中国经济最基层、最原生态的企业现实。

企业的诚信问题


魏教授的研究一直都是有针对性的。究竟企业存在什么问题,如何解决问题是他考虑最多的,关于企业的诚信问题,他的研究在企业界也备受推崇。他认为,在现实经济活动中,诚信理念实际上是一个体系,即包括各种形式的诚信。因而企业应该全方位地按照诚信理念的内容体系,来安排自己的经营活动。一般来讲,诚信理念包括下述这样三种形式。

以契约为基础的诚信,就是企业应该信守自己的承诺,按照自己的承诺办事。承诺实际上就是当事者之间的一种契约,因而任何企业都必须遵守。也就是说,如果企业已经和客户拥有了各种形式的契约,那么就应该全方位地自觉地遵守这些契约,以契约为基础的诚信,是企业的一种重要的诚信形式。

信息非对称条件下的诚信,就是指有的当事者可能因为信息获取上的阻滞性原因而无法清楚地把握信息中的全部内容,从而不能真实地把握问题的全部的情况;而另外的当事者可能因为各种原因而能够全面地拥有信息,从而可以真实地把握问题的全部状况。这种信息的非对称性,使得更多地拥有信息的一方处于交易的优势地位,可以说,那种较多掌握信息的当事者,可以借助信息拥有的优势地位而欺骗信息不全的当事者,但是拥有更多信息的一方,却并没有去这样干,而是诚信地对待信息不全的一方,这种状况就是信息非对称下的诚信。

比如说,患者和医生就是信息非对称的例子。患者当然不知道自己生了什么病和用什么药最好,而医生则是知道的,因而有的医生就可以利用信息的非对称性而欺骗患者。正因为如此,在这种信息非对称的条件下,任何当事者都应该严格信守一种诚信的理念,也就是真实地把情况告诉不掌握全部信息的当事者,为当事者出主意,由当事者自主地进行选择。

完全考虑当事者利益的诚信。当事者一方并没有仅仅从自己的利益出发,而是在追求自身利益的同时,充分考虑了当事者的另一方的利益,告诉对方应该怎么做利益才最大。这种考虑对方当事者利益的诚信,是一种最高形式的诚信。比如说,有人到饭店吃饭,饭店的人当看到吃饭的人点的菜已经完全够吃的时候,就往往主动地告诉吃饭的人,你们点的菜已经够吃了,不用再点了。这实际上是饭店的人从就餐人的利益来考虑问题的,完全考虑当事者利益的这种诚信,是当事者从对方的利益出发的,这种诚信是一种很高形式的诚信。

如果一个企业能够从上述所分析的三个层次上坚持三种形式的诚信,那么它就是一个诚信度极强的企业,这种企业肯定在经营活动中会获得巨大的长远利益,因而从长期的和发展的角度看,这种企业肯定是会有很大的发展的。可以这样讲,百年老店,也就是发展历史非常长而且发展一直很平稳的企业,往往都是全方位的诚信理念坚持得比较好的企业。

复杂的问题到了魏教授那里总是能用最简单的比喻解释清楚,记得大学时曾有位老师说过:“越是高明的学者,越是可以用通俗的语言解释复杂的问题。”回想所接触过的那些杰出教授们莫不都是这样善于通俗化、简单化枯燥的理论。

提到自己已经完成的“五年计划”魏教授说:“这几本书很受市场欢迎,有的已经再版7次了,可见这样针对实际问题的研究成果是很受企业欢迎的。”

企业的人力资本问题


看过电影《天下无贼》的人大约还记得老贼黎叔的一句话:“21世纪什么最贵?人才!”把这个问题甩给魏教授,魏教授笑了,他这样说,中国入世以后,在原先制度改革的基础上,国际化应当成为中国企业制度创新最根本的前提。这一前提下,不仅要继续完善企业制度创新的体系,更要在制度创新的内容上跟紧国际潮流,比如在企业内部引入和重视人力资本的概念,再比如对企业文化的重新塑造。
在“2002中国经济大连高层论坛上,我就曾就入世后中国企业制度创新”问题发表过这一见解。

虽经多年努力,中国多数企业仍没有建立起完善的制度体系。有人开玩笑说,制度不完善的中国企业像是残疾人,在一起竞争是开“残奥会”;而中国入世后,“四肢健全”的跨国公司逐步深入地参与国内市场竞争,“残奥会”无法继续举行,完善中国企业制度体系建设成为当务之急。

真正的现代企业制度中强调两个新的利益主体概念:一是人力资本,二是货币资本。

人力资本的概念虽在中国企业界早有提及,但实际上大家对它的理解还限于“人力资源”,人力资源指企业人才,是企业人事制度的范畴,而人力资本则应是一种资本,是企业产权制度的范畴。在企业内部,对企业发展战略以及经营管理具有决定作用的职业经理人和技术创新者,虽没有出资人身份,但却应当具有出资人地位,与出资人一样,是企业资本的拥有者。一项调查表明,国外企业有38%的产权掌控在人力资本手中。企业正是在人力资本和货币资本的相互博弈、共同推动下向前发展的。

而人力资本在其中所起的作用甚至要大于货币资本,现代企业制度中,货币资本的出资人对企业的直接控制越来越弱,董事会成员中,非出资人代表已经远远多于出资人代表。因此,人力资本对企业的发展越来越具有决定意义。

对人力资本的重视和激励与目前在中国企业中所谓的对人才的激励有着本质区别:

比如经济利益激励。确切地说,人力资本的经济利益激励,叫薪酬制度,由董事会决定和管理;传统意义上的人力资源激励则属于工资制度,由企业人力资源部门决定和管理。

人力资本的薪酬应当由五部分构成:
一是岗位工资。所谓岗位工资,是以岗位论价值,无论是谁,只要在这个岗位,就享受岗位工资标准;
二是年终奖。年终奖中重要一点是,超额完成董事会核定经营指标的经营者应当得到超额部分的利益补偿;
三是期股期权激励。需要强调,人力资本期股期权激励与员工持股有着本质区别:人力资本期股期权激励由董事会推动,是薪酬制度范畴。而员工持股则由工会类组织推动,属于企业福利及保障制度范畴;
四是职务消费。目前,为了提高资金使用效率,职业经理人的职务消费的管理正由会计制度向薪酬制度转移。

五是福利补贴激励。内涵同样与员工福利有“薪酬与工资”的区别。再比如权力地位激励。CEO正是这种激励制度的产物。真正意义上的CEO是人力资本登上历史舞台的标志,具有划时代的意义。
魏教授认为,中国企业与跨国公司在企业文化方面最重要的区别在于,中国企业内部存在严重的"大锅饭"现象,不承认等级差别。
他认为,企业“承认差别”的文化与人力资本登上历史舞台相辅相承,共同构筑了现代企业制度的基本框架。这一框架将是中国企业努力的方向,也是有能力参与全球化竞争的重要保证。 

整个采访过程气氛十分轻松,魏教授风趣幽默的比喻把一个个问题剖析得明白透彻,转眼两个小时过去了,清华紫光大厦川流不息的客人逐渐稀少。结束采访送记者回宾馆的路上,魏教授说起当年选择北京的原因,他说,“我一直很喜欢这座城市,不仅因为她是和西安一样有着厚重历史的文化名城,还因为这里是文化中心,做研究的人应该首选这里。”

“每当一项研究告一段落,我会找一个无人的地方安静几天,调整心情。北京很有意思,它的一些角落中散落的气息总是能让人安静。”
这样的研究成果,这样一位经济学家,置身于业界、学界思想前沿却有着出尘脱俗的心境,不能不令人佩服。所谓“‘大道至简’,‘道’为万化之根本,至简至易。如求得者,可知万物之性,晓万殊之理。”这说的正是教授的生活态度和做学问的态度吧。

魏杰,著名经济学家,经济学博士。中国国有资产管理学会常务副会长,清华大学中国经济研究中心常务副主任,清华大学经济管理学院教授,博士生导师。曾任中国人民大学经济系主任,国务院国家国有资产管理研究室主任等职,兼任全国13个省市经济顾问、15家企业经济顾问,1991年被评为国家级有突出贡献的中青年专家,1992年成为中国最年轻的博导之一,1993年在经济学界第一个提出中央银行与专业银行彻底分开的治理金融秩序建议。

来源:<营销学苑> 2005.6
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